통상임금은 근로자의 특정한 임금을 보호하기 위해 ｢근로기준법 시행령｣에서 정한 기준임금을 말한다. 동시행령 제6조제1항에서는 “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 정의하고 있다. 근로자가 통상적인 근로를 할 수 없거나 통상적인 근로 이상을 한 경우 통상적인 근로를 한 경우를 기준으로 임금을 지급케 하려는데 이 규정의 취지가 있다. 즉, 통상임금이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금을 말한다. 통상임금 여부는 그 임금의 객관적 성질이 통상임금의 법적인 요건을 갖추었는지 여부에 따라 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아니라 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다.

통상임금이 근로자가 사용자와 사이에 법정근로시간의 범위에서 정한 근로시간(소정근로시간)을 초과하는 근로를 제공할 때 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점을 고려하면, 그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 할 것이다. 그리고 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에서 정의한 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로(예 : 초과근로)를 제공하고 추가로 지급받은 임금은 통상임금이 아니다.

또한 근로자가 실제로 초과근로를 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다. 통상임금에 포함되는 임금의 범위는 대법원 판례에 따르면 야간, 휴일, 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는, 초과근무를 하는 시점에서 판단해 보았을 때(판단시점) 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이(임금성 전제) 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급이 되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것’(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당한다.